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中律集团|可证明存在劳动关系的文书，能视同劳动合同吗？

发布时间：2024-03-21 | 浏览：9590

内容摘要：在仲裁实践中劳动者因用人单位未订立劳动合同主张二倍工资的争议常有发生用人单位为了应对会寻找用工管理中一些与劳动关系有关的证据抗辩

在仲裁实践中

劳动者因

用人单位未订立劳动合同

主张二倍工资的争议常有发生

用人单位为了应对

会寻找用工管理中

一些与劳动关系有关的证据抗辩

但是

这些证据并不能取代劳动合同

这些可证明存在劳动关系的证据

可分为两种

第一，用人单位依据法律规定，依法单方面或与劳动者协商形成的法定的书面文件。比如，职工名册、服务期协议、保密协议、解除劳动关系证明等，均是用人单位应当根据法律规定形成的法律文书。若不依法形成或不符合法律规定，有被实施行政处罚的可能或起不到其应有的作用。这些证据称为“法定文书”。

第二，用人单位依据劳动用工管理的需要，自行拟制的管理方面的书面文件。例如，应聘申请表、录用通知书、入职登记表、服务证、工作证等，其形成与否没有法律规定，用人单位不需要与员工协商即可自行决定其内容，可称之为“拟定文书”。

以上两类书面文件

其实质是用人单位

对劳动者用工的相关证据

可视为建立劳动关系的凭证

但它们与劳动合同

这一法律概念仍存在区别

↓↓↓

法律内涵不同

劳动合同是用人单位与劳动者为依法明确双方在劳动关系建立、履行、解除过程中的权利义务而进行的全面而系统性的约定。可证明存在劳动关系的文书则是用人单位根据约定或法定，对双方履行特定权利义务进行明确的书面文书，并不能全面系统体现出劳动合同的法律内涵。

形成方式不同

劳动合同是依据《劳动合同法》规定，按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的法定原则订立，在双方签字确认后方可发生法律效力。而在可证明存在劳动关系的文书中，“法定文书”需在法律规定的框架内制定，“拟定文书”则是用人单位单方面拟定，不需要与劳动者协商、不需要劳动者签字确认就具备作为管理依据的功能。

法律责任不同

未依法订立劳动合同的用人单位要承担法定惩罚性赔偿。在可证明存在劳动关系的文书中，若“法定文书”并非依法形成或对劳动者造成损害的，用人单位也要依法承担相应的法定责任；但对“拟定文书”，法律法规无强制性规定，这些文书是用人单位为了提高管理效能制定形成的，用人单位没有相应文书也无须承担法律责任。